23 dic. 2013

GRANDES ALMACENES : DERECHOS PEQUEÑOS



Pepe Reig Cruañes

Las jornadas de huelga general se parecen entre sí como las gotas de agua: a primera hora la lucha por fijar la impresión mediática de éxito o fracaso; a última hora, la guerra de cifras sobre el paro y la manifestación. En medio, los piquetes y el fingido escándalo de la prensa conservadora por aquellos que impiden el “derecho al trabajo”. Sobre los verdaderos piquetes empresariales de amenazas y acoso a los sindicalistas nada de nada. Parece que no existen.

Por cierto que una de las primeras tareas sindicales en cualquier huelga que se precie es acercar algún piquete a las puertas de El Corte Inglés, que nunca hace huelga porque sus trabajadores están amenazados. La escena se repite invariable en cada ocasión. Y es que para la patronal este gran almacén es un emblema y lo necesitan disciplinado y “ejemplar”. Confluencia de intereses: las demás grandes superficies necesitan que El Corte Inglés aguante y la empresa del triángulo verde gasta demasiado dinero en comprar una buena imagen mediática, para que unos sindicalistas trasnochados vengan a cuestionarla. Prefieren soportar piquetes a la puerta y tiendas vacías el día de la huelga, antes que reconocer a sus trabajadores el derecho que otros se ganan con su lucha. El reverso de esta política de imagen es el “consentimiento” de los propios trabajadores de la casa. Estos pueden soportar condiciones leoninas y merma de derechos, porque se sienten afortunados por su mera pertenencia a un buque insignia. Un puesto en el Corte Inglés viste mucho, aunque luego te machaquen los fines de semana o te birlen las horas extras. No es muy diferente en las otras grandes tiendas. Las grandes superficies suelen tener, laboralmente hablando, derechos muy pequeños.

El Corte Inglés y su buena prensa



El emporio heredero de los Almacenes El Encanto, tiene una situación sindical envidiable. Salvo honrosas excepciones sus trabajadores eligen una y otra vez para el Comité de Empresa a domesticados representantes de los sindicatos auspiciados por la empresa: Fasga y Fetico. No siempre fue así. Hasta el 1982 eran los sindicatos de clase los que arrasaban, pero la empresa aprendió que para socavar la representatividad de éstos, mejor aún que intentar comprarlos era promover los suyos propios: reconvirtió una organización de técnicos en algo llamado FASGA, cuya ficha de afiliación iba, prácticamente, junto a la firma del contrato de trabajo. Luego se creó también FETICO, con la misma vocación de servicio y que ha adquirido mucha presencia en las otras empresas del sector (Carreofour, Alcampo, Leroy Merlin, Fnac, Makro, etc.). El trato diferencial a unos y otros hizo el resto. Que la afiliación a estos sindicatos está bien “retribuida” en la empresa, mediante sobresueldos y promoción, mientras se discrimina la de los sindicatos de clase, es cosa que los Tribunales han sentenciado, por lo que no precisa mayor demostración. Las condenas judiciales al Corte Inglés por discriminación salarial y de promoción por razón de género se suceden con mayor regularidad aún que las motivadas por discriminación sindical. Las mujeres son el 62% del personal y sólo el 22% de las jefaturas. La situación es parecida en todo el sector, las mujeres raramente pueden aspirar a algo más que la categoría de coordinadora.



Las dificultades para ejercer los derechos sindicales (desde la huelga hasta la simple militancia) no han hecho más que aumentar desde que las empresas lograron dominar los órganos de representación de los trabajadores. En marzo de 2012 UGT y CCOO presentaron, por primera vez de forma conjunta, ante la Inspección de Trabajo de Cataluña una lista de 160 empresas que vulneran el derecho de huelga. En el portal anónimo que, durante la última huelga general, recogía las denuncias de trabajadores contra el “piquete empresarial” la palma se la llevan Mercadona, El Corte Inglés y Carrefour, por este orden. No debe tomarse como evidencia empírica, ya que las denuncias eran anónimas, por razones obvias, pero no deja de ser sintomático. Presiones, amenazas abiertas o sutiles, cambios arbitrarios de turno, pérdidas de complemento salarial o sanciones de todo tipo, son los “argumentos” habituales de Recursos Humanos en estas grandes superficies. Si las Inspecciones laborales no han dicho gran cosa, será porque hay que ser muy, pero muy valiente para vérselas con gigantes. O quizá a estos inspectores les pase como a los de Hacienda cuando intentan multar a una multinacional.

Los sindicatos de clase y los trabajadores llevan años denunciando esta situación ante los tribunales y ante la opinión pública. La sucesión de sentencias condenatorias contra El Corte Inglés y otros grandes no ha detenido la tendencia a extender a toda la patronal del sector (ANGED) la filosofía laboral que tanto rédito le da al gigante verde. En cuanto a la opinión pública, si la prensa respeta y cultiva la imagen de la empresa tiene que ser por algo. Al director de El Economista ya le advirtieron hace años que “nadie se mete con el gigante”, según cuenta en su famosa “carta abierta”. Nosotros podríamos hoy remedar a aquel asesor de Clinton, “es la publicidad, imbécil”.

El Corte Inglés (si sumamos su división de viajes) es el primer anunciante del país con más de 126 millones de Euros de inversión publicitaria.



El Convenio del siglo

Si eres El Corte Inglés y te gastas buen dinero en publicidad, si has invertido en favorecer a tus sindicatos leales, que ahora gozan de mayorías absolutas en los comités de empresa. Si te has encontrado con una reforma laboral que reduce la negociación colectiva al mínimo y desequilibra a favor del capital las relaciones laborales, entonces mereces que la patronal de Grandes Almacenes (ANGED) y tus sindicatos amigos rematen la faena firmando el mejor Convenio Colectivo de la historia. El mejor para la empresa, naturalmente, no para los 230.000 trabajadores/as afectados/as. Un Convenio que:

Establece la disponibilidad del trabajador/a a cualquier hora durante 365 días, con distribuciones trimestrales de la jornada, modificable en cualquier momento, lo que atenta directamente contra la conciliación y afecta a quienes tienen reducción por “guarda legal”.
Reduce a 15 días el mínimo de las vacaciones que se disfrutan en verano.
Elimina el complemento por trabajo de festivos y domingos, ahora obligatorio para todos. Aunque bajan de 70 a 55% los domingos de apertura trabajados, la pérdida de retribución resultante equivale a una paga y media anual.
Congela los sueldos por cuatro años y también la antigüedad y sin cláusula de revisión por IPC.
Aumenta la jornada de 1770 horas/año a 1798, lo que implica una disminución del valor de la hora de trabajo.
Amplía a 3 meses los períodos de prueba para las categorías bajas así como el tiempo de espera (5 años) y los requisitos para acceder a una nueva categoría
El complemento de nivel, que antes consolidaba un aumento del 3% del sueldo, será ahora absorbido y compensado en el complemento personal
Vincula el salario a las ventas: rebajas de hasta el 5% de sueldo en centros que registren descensos repetidos de ventas, aunque el conjunto de la empresa siga en ganancias.
Los sindicatos de la casa, FASGA y FETICO, presentan el Convenio en tono triunfal, asegurando que “el empleo estable y de calidad es posible en tiempos de crisis”. Puede que sea posible, pero es cada vez menos real en una empresa donde la apuesta por profesionales bien formados pasó a la historia. Lo cierto es que se han perdido 2700 empleos en un año y casi 11000 desde el principio de la crisis. La facturación cayó en 2012 un 7% y los beneficios un 18%, según datos oficiales del Grupo ECI. A la prensa, siempre benévola con el imperio de Isidoro Álvarez, le parece que aguanta el tipo, pero los datos han servido para promover un endurecimiento extraordinario de las condiciones de trabajo, que ya pasa factura en términos de salud laboral y de calidad del servicio. La presión se ha vuelto brutal y los turnos, los festivos trabajados, el acoso de la productividad, se vuelven insoportables. No hay cifras oficiales, pero se estima que pueden llegar a 8000 los abandonos desde que se trabaja los domingos. “Hay gente que se está yendo, por problemas de salud, sin esperar a la indemnización, porque no puede más”, asegura un sindicalista. La calidad del trabajo también se resiente –se registra un aumento de las quejas de clientes, especialmente los domingos- y no sólo por la falta de formación, sino por el agotamiento y la irritación del personal. La situación viene de lejos, pero el Convenio de 2013 la consagra definitivamente.

Pero para eso eres El Corte Inglés, faro y guía de las grandes superficies, termómetro del consumo en España, para marcar el rumbo también en la política laboral.

Los otros grandes

Los lunes al sol es una película de 2002 que hablaba del horizonte de desempleo y desesperanza en una antigua zona industrial. Los domingos a la sombra es un video casero en el que los/as trabajadores/as de Carrefour se ven obligados a conciliar su vida familiar y laboral recibiendo la visita de sus familiares en la propia tienda, porque la empresa les obliga a trabajar los domingos.



Más allá de la ironía, lo cierto es que desde la entrada en vigor del nuevo Convenio la conciliación se ha vuelto imposible y empiezan a aparecer serios problemas de salud laboral. “La gente llora por los rincones, pero no han aumentado, sino al contrario, las bajas porque hay miedo y porque se pierden ingresos”. El absentismo desaparece cuando los dos primeros días de baja no se cobran y, sobre todo, cuando RRHH vigila al trabajador y su entorno para determinar la realidad de su enfermedad. Hay casos de madres con reducción de jornada por “guarda legal” que prefieren ir a trabajar por si acaso. Se trata del miedo conscientemente fomentado por quienes saben que es el único modo de que los trabajadores acepten el nuevo estado de cosas. “En mi centro –cuenta una delegada sindical que se pasó de Fetico a CCOO- despidieron a una compañera, segunda en la lista de CCOO, por no mirar a los ojos al cliente” cosa que se pudo probar mediante las cámaras de vigilancia interior. Ha habido despidos por “coger el móvil durante la jornada”. A Rebeca, de Carrefour, recién reincorporada de una baja por un tumor cerebral, la despidieron con la indemnización mínima tras someterla a vigilancia para encontrar una excusa que pareciera apropiada.

Son los efectos del Convenio que la patronal ANGED firmó con sus fieles sindicatos y que no tuvo el apoyo de los minoritarios CCOO y UGT. El retroceso de los derechos es tan notorio que algunos delegados y afiliados de Fasga y, sobre todo, de Fetico se han pasado secreta o abiertamente a los sindicatos de clase, con riesgo evidente de su posición y hasta su continuidad en la empresa. Otros han empezado a llevar una doble afiliación, sin comunicarlo al departamento de nóminas.



Promover candidaturas sindicales críticas en esas condiciones resulta casi heroico. Los que aceptan ir en esas listas ya saben que se exponen a una segura persecución directa o indirecta, que empieza con la llamada al despacho del jefe, sigue con insinuaciones, requerimientos, cambios repentinos de turno o destino y otras “sutiles” formas de presión. La norma no escrita es que quien opta a representar a sus compañeros/as se despide de toda posible promoción.

Las cosas son muy distintas para quienes militan en Fasga o Fetico. Los responsables de este último sindicato “se reúnen en Madrid con los directores de RR.HH. para diseñar la estrategia electoral frente a los sindicatos de clase”, confiesa una delegada que asistió a esas sesiones. Los objetivos a cubrir, los resultados que se persiguen en términos de número de delegados y hasta el programa y el discurso, los marca imperativamente la dirección de la empresa y se facilitan administrativamente desde las gerencias locales. Este es un sindicato muy peculiar, que “no ofrece servicios jurídicos, sino descuentos y vales de compra”, asegura una delegada de UGT, pero en Makro cuando se te va a acabar el período de prueba te sugieren que te afilies, si es que quieres la prórroga.

Cuestión de modelos

Cuando Aznar quiso, allá por el año 2002, liberalizar los horarios comerciales y la apertura en domingos, la respuesta fue una huelga general del comercio. Hoy se abre los domingos y ni siquiera se contrata personal. La liberalización de horarios, que desde la Generalitat Valenciana o la Comunidad de Madrid se vende como una ventaja para el consumidor y un incentivo para la creación de empleo, ha resultado ser la vía para sobreexplotar a los trabajadores de las grandes superficies. Carrefour había asegurado, por boca de su secretario general en España, Agustín Ramos, que la apertura en domingos permitiría crear unos 1500 empleos. Lo cierto es que la liberalización horaria hace crecer las ganancias, pero no el empleo. En vez de contratar a más trabajadores para cubrir los días de apertura, se introducen turnos y rotaciones casi esclavistas que fulminan cualquier posible conciliación con la vida familiar y personal. Desaparece la distinción entre descanso y tiempo de disponibilidad. Es un retroceso de decenios en áreas que se creían conquistadas, como igualdad, conciliación, salud laboral….

Por supuesto que el otro gran perdedor es el pequeño comercio familiar o comercio de proximidad, incapaz de seguir los horarios de apertura.



Aunque la Asociación Nacional de Grandes Empresas de Distribución (ANGED) proclame a los cuatro vientos un avance del empleo en el comercio minorista del 10.7%, en un año de liberalización horaria, esto no coincide con otras fuentes. El ritmo de desaparición del pequeño comercio se incrementa allí donde se establece la libertad de horarios. En datos del INE ese sitio es Madrid: las ventas disminuyeron en 15 de los 17 meses de aplicación de la libertad total de horarios comerciales y el empleo bajó un 5,2% (la media española era de sólo un 1,9%). Por lo demás, la ocupación disminuyó tanto en el pequeño comercio como en las grandes superficies. Lo que estos datos indican es que se ha roto deliberadamente el equilibrio entre modelos de comercio que favorecía al consumidor, para, como señala Salvador Bellido, presidente de la Confederación General de Pequeñas y Medianas Empresas del Estado Español (Copyme), “trasladar el consumo de un formato a otro”. El resultado es la reducción de la densidad comercial de las ciudades. Calles sin vida y centros comerciales abarrotados parece un ideal urbano más propio de otras latitudes que de un país mediterráneo.

Las grandes superficies crecen al mismo ritmo que achican los derechos de sus trabajadores, socavan la red comercial de nuestras ciudades y pervierten la independencia de criterio de los medios de comunicación. Vamos, un negocio redondo.

La Justicia colabora (algo) en la corrección de abusos

* En 1991 se abrió un proceso judicial contra El Corte Inglés por 
la demanda interpuesta por 16 sindicalistas de Madrid por 
discriminación sindical y salarial. Tras ocho años de litigio por 
diferentes tribunales, el Constitucional les dio la razón y ordenó 
equiparar su sueldo a los de FASGA y FETICO e impuso una 
indemnización. La sentencia declaraba que se había ejercido 
discriminación sindical y persecución.

* En Málaga en 2003 el juzgado declara nulo el despido de una 
delegada de CCOO, tras lo que ésta volvió a ser suspendida de 
empleo dos años hasta el nuevo juicio.

* El 7 septiembre 2007 el juzgado de los Social número 13 de 
Barcelona condena a ECI por una denuncia de la Inspección por 
discriminación “muy grave” contra las empleadas en retribución 
y promociones.

* En 1 octubre de 2007, el Juzgado de lo social número 15 de 
Madrid condena a ECI  por haber discriminado salarialmente a 9 
trabajadores del centro de Princesa en razón de su pertenencia 
a CCOO.

* En noviembre de ese mismo año un tribunal de Pamplona condenó a 
El Corte Inglés a indemnizar a una sindicalista de UGT a la que 
se había estado represaliando de diversas formas por su condición 
de representante de un sindicato no afín a la empresa.

* El 18 de julio de 2011 el Tribunal Supremo ratificaba una 
sentencia del TSJ de Cataluña que condenaba a ECI por 
discriminación de género en cuatro centros de Barcelona.

* En enero de 2012 el Tribunal Superior de Justicia de Andalucía 
ratificaba la condena a El Corte Inglés por “vulneración de 
derechos fundamentales” con motivo de la Huelga General del 29-S, 
por impedir la entrada de sindicalistas para informar a sus 
trabajadores/as.

* En diciembre de 2012 la empresa fue condenada por una 
discriminación salarial “por razón de sexo” de seis trabajadoras 
en la percepción del Complemento Personal. La Audiencia Nacional 
había instado anteriormente a la empresa a cumplir el I Plan de 
Igualdad acordado en 2008, equiparando las retribuciones de hombre
y mujeres. Ese Plan se había adoptado en respuesta a las sucesivas
condenas judiciales, pero no había pasado de la categoría de papel
mojado cuando la propia empresa lo dio por finiquitado el pasado 
22 de noviembre.

* El 6 de junio de 2013 la Audiencia Nacional dictó auto de 
ejecución de una sentencia que obligaba a El Corte Inglés a igualar
los sueldos de hombres y mujeres.

* El 29 de junio de 2013 el TSJ de Castilla y León condenó a ECI 
a indemnizar a unas trabajadoras de Valladolid por haberlas 
discriminado en razón de su sexo.
 

21 dic. 2013

ACUERDO EN VIAJES EL CORTE INGLES (PARA QUE NOS ENTEREMOS..."ERTE" EN TODA REGLA)

Firmado acuerdo final con medidas que contrarrestan y mejoran las propuestas de la empresa

Ayer, 17 de diciembre se alcanzó un acuerdo definitivo, finalizando el periodo de negociación.

Modificaciones acordadas
•  Reducción de la jornada laboral máxima anual establecida por convenio  para  toda  la  plantilla de 1752 a 1672 horas.  Estas 80 horas suponen una reducción del 4,57% sobre el total.
-  24 horas, equivalente a 3 días laborables para una jornada completa. Se añadirán al periodo de vacaciones anuales, que pasará a ser de 33 días.
-  56 horas, equivalente a 7 días laborables para  una jornada completa. Se disfrutarán de forma flexible, atendiendo siempre a las necesidades organizativas y productivas de la unidad de negocio.
- Reducción proporcional para concreciones por Guarda Legal y tiempos parciales.
• Reducción salarial equivalente del 4,57% para toda la plantilla. Afectará a todos los conceptos salariales con excepción del Plus de Transporte y  los incentivos por venta.
• Plazo de aplicación de la medida: Del 1 de Enero al 31 de Diciembre de 2014.

Garantías
Mantenimiento del empleo durante los años 2014 Y 2015.

Otras medidas complementarias
Novaciones   de  contrato  voluntarias.  
Los trabajadores de jornada completa podrán solicitar una novación de contrato a jornada parcial de 6 horas con la correspondiente reducción salarial y con concreción horaria fijada de común acuerdo. Estos trabajadores no se verán afectados por la reducción salarial y de jornada adicional del 4,57%. La temporalidad de esta medida será acordada por las partes. Plazo de solicitud 3 meses.
Excedencias voluntarias con reserva de puesto de trabajo. Duración: entre 9 meses y un  año  con  derecho  a  la  conservación  del puesto de trabajo y  sin necesidad de argumentar motivos. Plazo de solicitud 3 meses.

Implementación de un Plan de retribución flexible al que se podrá acoger el trabajador libremente. Se podrán incluir cheques guardería, cheques restaurante y seguros de salud, etc. Plazo de Implantación 3 meses.

Flexibilidad en el horario de entrada/salida. En los servicios centrales, excepto en aquellos departamentos que por razones organizativas no sea posible, el personal podrá retrasar discrecionalmente la hora de entrada al trabajo hasta un máximo de 30 minutos, que serán recuperados al final de su jornada.

Mejora de indemnización. Los trabajadores que quieran rescindir su contrato, tendrán  derecho a una indemnización de 20  días por año hasta un máximo de 15 mensualidades. Plazo de solicitud 3 meses.

Compromisos
Incentivos: Creación de una comisión para la revisión y  modificación del SRV  (Sistema de Retribución Variable), bajo los principios de progresividad y con la distribución, como mínimo, de la misma cantidad de incentivos asignada en 2013.
Comisión de seguimiento que supervisará el cumplimiento del acuerdo y resolverá las discrepancias. Revisará los actuales turnos y horarios laborales y comerciales a fin de disminuir el tiempo de presencia del trabajador en torno a su puesto de trabajo.

Principales discrepancias durante el periodo de negociación
SPV ha mantenido durante  toda la negociación su negativa a aceptar medidas desproporcionadas y  modificaciones del SRV basadas en el recorte, con objetivos de venta difícilmente alcanzables, que no se incentive desde la primera venta y  que no premie el esfuerzo.
La Empresa se ha negado a admitir, ni siquiera a estudio, la posibilidad de implementar políticas de Teletrabajo en Viajes El Corte Inglés.

Para el SPV es fundamental haber logrado el mantenimiento de los puestos de trabajo para 2014 y 2015.

COMO SIEMPRE SE JACTAN DE CONSEGUIR REBAJAR LAS PRETENSIONES DE LA EMPRESA Y LO QUE HAN CONSEGUIDO ES UNA MIERDA DE ACUERDO QUE COMO SIEMPRE BENEFICIA A LA EMPRESA Y PERJUDICA A LOS TRABAJADORES.

CUANDO LAS BARBAS DE TU VECINO VEAS CORTAR...PON LAS TUYAS A REMOJAR...

ESO PASA POR TENER LOS SINDICATOS QUE TENEMOS...

A VER SI CAMBIAMOS LAS PRÓXIMAS ELECCIONES...

14 dic. 2013

La desigual situación de las mujeres en El Corte Inglés

Tras la finalización de la vigencia del Primer Plan de Igualdad en El Corte Inglés y su cierre oficial el pasado 22 de noviembre, el próximo enero comenzarán las sesiones para la negociación del Segundo.

El peso que estadísticamente representan las mujeres en esta compañía, donde alcanzan el 67% de la plantilla, podría llevarnos a extraer en un primer término conclusiones muy diferentes a las que se producen una vez analizada su estructura laboral, y que nos muestra una realidad  muy distinta, ya que se trata de una empresa feminizada en la base pero masculinizada en la cúspide, puesto que sólo el 19% de los mandos son mujeres, lo que pone de manifiesto que el compromiso del I Plan de Igualdad respecto a la reducción de esta brecha no se ha cumplido. Y no se ha hecho, entre otras causas, por la opacidad existente en los medios y políticas de promoción adoptados por El Corte Inglés, como se señalaba en la sentencia del  Tribunal Superior de Justicia de Cataluña de 9 de junio de 2010 y ratificada por el Tribunal Supremo el 18 de julio de 2011.

Por tanto, lograr una mayor igualdad de género constituye un importante reto para cuya consecución el trabajo de CCOO se centrará en tres ámbitos fundamentales:

-Estructura de empleo. En primer lugar, señalar la necesidad de aumentar la presencia femenina entre la jefatura. En pleno siglo XXI resulta inadmisible que en la empresa más importante del país la presencia de la mujer en este escalafón sea tan minoritaria. A este respecto, CCOO considera que la única forma de conseguir avanzar en este sentido es establecer un porcentaje mínimo del 50% de mujeres entre las personas que son contratadas y promocionadas al grupo de mandos.

-Política salarial. Sigue habiendo diferencias salariales injustificadas entre hombres y mujeres. Históricamente estas diferencias se encubrían a través del llamado complemento personal. En el I Plan de Igualdad la empresa se comprometió a entregar datos desglosados por sexos de dicho complemento, pero nunca cumplió con dicho compromiso y la solución que propuso fue la creación de nuevos complementos supuestamente más objetivos.

El análisis que CCOO ha realizado de los datos entregados por la empresa sobre los nuevos complementos muestra que la desigualdad salarial sigue existiendo: las mujeres cobran dichos complementos con menor frecuencia y en una cuantía media inferior a los varones. Al igual que sucedía con el complemento personal, los nuevos complementos salariales son repartidos en cada centro por mandos (en su mayoría varones) de acuerdo con prejuicios probablemente sexistas. Es por tanto necesario limitar la discrecionalidad de los centros en la asignación de complementos mediante la regulación de cantidades homogéneas en todo el territorio nacional y el establecimiento de criterios objetivos y transparentes para su reparto.

-En tercer lugar, el nuevo plan de igualdad ha de servir para garantizar el derecho a la conciliación de la vida laboral y familiar, muy recortado tras la firma del nuevo Convenio el 31 de enero de este año.

12 dic. 2013

Domingos y festivos del personal de calendario.




CCOO INFORMA:

DOMINGOS Y FESTIVOS 2014
PERSONAL DÍAS SUELTOS


Ante el hecho de que algún responsable de departamento y/o área os está comunicando de forma verbal que en 2014 el porcentaje de domingos y/o festivos a trabajar va a ser para alguno/a de vosotros/as superior al 40% contemplado por el “Acuerdo  sobre el desarrollo de la jornada en la empresa  El Corte Inglés, S.A”  y que fue alcanzado el pasado 26 de abril y como quiera que, de hecho, algún calendario contempla ya la prestación de trabajo en dichos días en un porcentaje superior al que correspondería proporcionalmente al trimestre y sin que los firmantes del acuerdo, Fasga y Fetico, hayan hecho nada hasta el momento, que sepamos,  la Sección Sindical de CCOO os INFORMA:

1º-Hemos solicitado al Jefe de Personal por escrito (para que no haya error ni equivocación posible) que nos comunique cuál va ser el porcentaje total de prestación de trabajo que la Dirección va a requerir a este colectivo a lo largo de 2014. Tenéis la hoja colgada en todos los tablones.

2º-El Acuerdo del Art. 41 habla de un 40% de trabajo en festivos y domingos, sin establecer excepción expresa para la plantilla a tiempo parcial.

3º-Muy por el contrario: el propio Art. 41 hace alusión tanto al reparto equitativo del trabajo como a la proporcionalidad de días en que se realice un módulo horario superior (domingos y/o festivos) en función de la jornada realizada, siendo el máximo a trabajar el 40% de los mismos.

4º-El Art. 12 del estatuto de los trabajadores establece que todo el personal tendrá los mismos derechos de forma proporcional a su jornada. 

Por todo ello, en todos los casos en que los domingos/festivos a trabajar superen el 40% o la parte proporcional a la jornada realizada, pondremos el asunto en manos de nuestro gabinete jurídico.

Asi cuando detectéis que os ocurre esto, al firmar el calendario, y no esteis conforme, firmarlo poniendo en el mismo “No conforme” y la fecha y contactar con cualquiera de nosotros/as y podéis estar seguros que haremos todo lo posible por defender vuestros derechos. 

10 dic. 2013

COMO SE VE EL CORTE INGLES DESDE FUERA

Como se que mis escasísimos lectores no necesitan que les hable de The Economist, haré lo mismo con El Corte Inglés, e iré directamente al artículo que el primero publicó sobre el segundo el pasado 24 de septiembre. Es uno de los breves que aparecen en las páginas de análisis por áreas geográficas, y está escrito en el habitual estilo del influyente medio británico.

Titulado El paciente inglés, el artículo trata -en un estilo imposible de encontrar en España- sobre esta empresa opaca, enorme y muy poderosa que es el invento de Ramón Areces, magistralmente narrado en un libro censurado por la propia empresa a principios de los noventa. Para ubicar todo en su contexto, recordemos que El Corte Inglés es de los mayores inversores publicitarios en medios de todo el país, y ¡ay! de aquel que ose hablar mal de la empresa que da de comer a 100.000 empleados, que no se organizan en sindicato por razones aún más opacas.

A El Corte Inglés las cosas no le van bien. Decidieron expandirse tímidamente fuera de España con la participación en los californianos grandes almacenes Gottschalks, que recientemente han quebrado sin dejar asomo de beneficio. Sí, también han abierto dos exitosos centros en Portugal -y otro a punto de llegar- y desde hace un lustro en Roma se rumorea que han comprado un edificio entero en el centro para hacer su incursión italiana, pero nada se concreta. El Corte Inglés es básicamente un imperio español. Españolazo, diría.

Un amigo mío, de fuertes convinciones ideológicas -y a pesar de todo amigo- me resumía su ideal de España va bien con esta fórmula: "El Madrid ganando Copas de Europa y las marujas arrasando en El Corte Inglés". ¡Qué años tan felices los de finales de los noventa y gran parte de esta década! La cadena de grandes almacenes se enmarcó en una política expansionista por la piel de toro que llevó a abrir centros en lugares tan pintorescos como Linares (Jaén), casi siempre asociados a grandes expansiones urbanísticas que rentabilizarían la fortísima inversión -es una empresa familiar, sin cotización en bolsa- y que se han quedado en aguas de borraja. Hay megacentros ubicados en nudos de carreteras donde no se ve un alma ni un sábado por la mañana: pongan los nombres en la sección de comentarios y trazaremos una geografía aproximada.

La apuesta por Supercor y Opencor -tiendas de conveniencia con precios altísimos, ubicados en zonas nuevas donde han impedido que surgiese un pequeño comercio rival, cuando no en mercados tradicionales fagocitados para el evento- ha salido bien por su propia naturaleza -a ver quien compite en horarios-, pero no tanto Sfera, un intento tardío y espantoso de combatir a Inditex: ropa horrible y carísima, en la mejor tradición de las marcas propias de la firma, las impagables Nudos, Green Coast y demás. El Corte Inglés siempre ha sido de naftalina y caspa, y no solo en ropa: su cadena de hipers Hipercor ("si te fijas bien, en nuestro nombre está la palabra precio", reza la última publicidad) es bien conocida porque tu vas a por un bote de tomate y te llevas una cazuelita de barro, presentada como regalo pero que realmente estás pagando en el precio. La agencia de viajes, que tiene un montón de clientes institucionales, merecería un post aparte.

La crisis ha golpeado muy fuerte este modelo de negocio, basado en un supuesto mejor servicio y un sobreprecio realmente alto. Por ejemplo, la empresa no ha fichado este año a los tradicionales jovencitos para el verano -para cubrir bajas de vacaciones- y a pedido a sus empleados (que tienen un sistema de fidelidad bien plasmado por Alex de la Iglesia en la maravillosa Crimen Ferpecto) que apoyen a la empresa dedicando más horas. No ha trascendido mucho más -ni revueltas ni huelgas, claro-, como tampoco se ha leído un análisis serio sobre el demoledor dato de que han reducido su beneficio en un 47%. Fuentes del grupo lo han atribuido a "la crisis internacional", pero ya han visto el peso internacional de este conglomerado: más bien habría que decir "la crisis nacional".

Otra medida ha sido introducir en su catálogo de productos de alimentación una marca blanca propia, de nombreAliada. Tras años intentando imponer la marca El Corte Inglés, que era objeto frecuente de descuentos y 3x2. Me dicen que la marca está bien de precios, pero claro, la pregunta es ¿por qué no lo hicieron antes?. Bueno, pues porque es mucho mejor cobrar un sobreprecio altísimo por el mismo producto: como yo creo en el libre mercado, defiendo que haya gente que quiera comprar eso y no un producto exactamente igual, pero ahora que se han acabado las vacas flacas, parece que ese mismo consumidor que ejercía su libertad de compra ha decidido dar la espalda a El Corte Inglés,para gran dolor de una casa que siempre había apostado por fidelizar al cliente.

Dado su poder intangible, que The Economist apunta muy bien en el cierre de su información, habrá que ver por donde van los tiros en el futuro más próximo. ¿Si imaginan un medio publicando la ominosa noticia de que un centro comercial de El Corte Inglés tiene que cerrar? Dios no lo quiera, pero es una posibilidad real. También que no se informe de esto mismo, o se camufle bajo la fórmula "posponer", "cese temporal de la convivencia" o "ajuste relativo de las condiciones laborales". Con El Corte Inglés hemos topado, y todo es posible. No les extrañe que nos tengamos que enterar de algunas cosas leyendo medios extranjeros, una constante recurrente en la historia de este país.

CCOO FRENA LAS PRETENSIONES DE ANGED Y SUS DEPARTAMENTOS SINDICALES EN EL CONVENIO DE GRANDES ALMACENES

Este martes 26 de noviembre hemos tenido conocimiento de la sentencia de la demanda que  CCOO interpuso el pasado mes de junio contra el Convenio de Grandes Almacenes.
Aceptando en parte algunas de nuestras demandas, la Audiencia Nacional ha frenado las ambiciones de la patronal y sus sindicatos, dejando sin efecto algunas de sus pretensiones, entre otras:

  • El Art. 42.2,  y final del 49.5 que pretendían reservar con exclusividad para la patronal y Fasga y Fetico (los únicos firmantes del Convenio) la estructura de la negociación colectiva, intentando frenar la participación de cualquier otro sindicato (CCOO) en defensa de los trabajadores.

  • El Art. 12 apartado 3.2a) porque, textualmente, “impide de forma directa o indirectamente a las mujeres un desarrollo profesional en las mismas condiciones que el resto de los trabajadores de la plantilla, al imponer unos criterios de evaluación para los ascensos profesionales discriminatorios”

  • El Art. 87.5, en cuanto permitía a la Comisión Mixta  la creación de nuevos puestos y funciones, extralimitando claramente el marco legal de sus funciones.

  • El Art. 49, referente a la Comisión para la Igualdad de Oportunidades y la no discriminación, que,  según ellos, solo podría estar integrada por la representación empresarial y los sindicatos firmantes del Convenio.

  • Finalmente, la que sin duda nos parece más importante: la posibilidad de, en empresas con beneficios, bajar el salario de la plantilla de cualquier centro que pudiera dar pérdidas

Se trataba en todo caso de disposiciones cuyo objetivo era claramente rebajar el grado de  actuación legalmente reconocido a CCOO como sindicato más representativo para dejar exclusivamente en manos de la patronal y sus departamentos sindicales  el peso de la negociación de las condiciones laborales de la plantilla del sector de grandes almacenes, dificultando la tutela efectiva de sus derechos, consolidando la discriminación de las mujeres y perpetuando el deterioro general de las condiciones de trabajo y por ello apreciamos lo que la sentencia tiene de bueno, pero se nos han quedado muchas reivindicaciones en el tintero, como son:
·         La posibilidad de la empresa de variar la planificación de la jornada del trabajador/a para atender imprevistos, con la mera comunicación en el momento
·         La prestación de trabajo cualquier día de la semana exigible a todos los trabajadores/as, perdiendo así su condición personal más beneficiosa a no hacerlo
·         La excepción para los trabajadores y trabajadoras a tiempo parcial que presten su servicio en la línea de cajas de conocer sus cuadros horarios en las mismas condiciones que el resto
           
Entendiendo que son ilegales,  el gabinete jurídico de CCOO estudiará la posibilidad de recurrir al Tribunal  Supremo

  CCOO CON LAS TRABAJADORAS Y TRABAJADORES
    POR NUESTROS DERECHOS      

FINALIZA LA VIGENCIA DEL I PLAN DE IGUALDAD ENTRE HOMBRES Y MUJERES DEL SECTOR DEL COMERCIO

El pasado 22 de noviembre y tras dos jornadas de reunión de la Comisión de Seguimiento, los cuatro sindicatos firmantes (CCOO, Fasga, Fetico y UGT) y la empresa han dado por finalizado formalmente el I Plan de Igualdad entre Hombres y Mujeres de El Corte Inglés.

CCOO, convencida  de la necesidad de instalar en nuestra empresa, fuertemente feminizada pero fuertemente discriminatoria, el DERECHO A LA IGUALDAD EFECTIVA (de oportunidad, de trato y de retribución)  DE LAS MUJERES como un principio básico de su funcionamiento, ha trabajado durante los cinco años de la vigencia del Plan con este principio como motor y no lo hemos abandonado nunca, lo que nos ha llevado a denunciar hasta el último momento que, pese a que la Audiencia había emplazado a la empresa y los sindicatos Fasga y Fetico “a desplegar medidas destinadas a reducir la desigualdades retributivas entre hombres y mujeres”, lejos de ello, la nueva estructura de complementos implementada desde el 1 de enero de 2013 arrojaba las siguientes CONCLUSIONES:

1º- Que el número de mujeres que cobran complementos salariales es sensiblemente inferior al de los hombres, pese a  representar un mayor porcentaje en el total de la plantilla. Sirva de ejemplo: las mujeres sólo representan el 26% del total de sujetos que cobran el complemento de estructura de mandos

2º - Que la cuantía media de los complementos por ellas percibidos es un 28% inferior a la cuantía media percibida  por los hombres, diferencia que se acentúa si hablamos en concreto del complemento de cualificación, donde la brecha se dispara hasta un 58% de diferencia, pese a ser en este caso mayor el número de mujeres que lo perciben frente al de hombres.

3º-  Que existe por parte de la empresa una ausencia de uso de criterios homogéneos para la concesión de los complementos, así como de las cuantías abonadas por y para cada concepto, de forma que en la discrecionalidad en su otorgamiento y cuantía se cuelen prejuicios sexistas en perjuicio de las mujeres.

Queda, por tanto, mucho por hacer de cara al segundo Plan de Igualdad, cuya negociación comenzará el próximo mes de Enero, pero CCOO tiene PROPUESTAS CLARAS y UN PLAN DE TRABAJO para intentar evitar la consolidación de la discriminación salarial y promocional del personal femenino en El Corte Inglés, todo ello sin olvidar que la empresa sigue sin facilitar los datos relativos al desglose por sexo del complemento 311212, así como las cuantías medias que se están abonando por él, información que vamos a seguir reclamando, puesto que constituye parte del núcleo del contenido de la sentencia de la Audiencia Nacional que dio la razón a CCOO al declarar la existencia de discriminación salarial hacia las trabajadoras de El Corte Inglés.


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